ทนอยกฎหมายที่อ้างถึง: พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541
810 รายการ · หน้า 1 จาก 41
- ฎีกาที่ 1994-2028/2568
แนวทางการพิจารณาจ่ายเงินสงเคราะห์แก่ลูกจ้างต่างด้าวตามหนังสือกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ที่ รง 0507/ว006876 ลงวันที่ 13 กรกฎาคม 2558 เรื่อง แนวทางการพิจารณาจ่ายเงินสงเคราะห์แก่ลูกจ้างต่างด้าวของคณะกรรมการกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ไม่ใช่กฎหมาย เป็นเพียงแนวปฏิบัติของจำเลยที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานแจ้งต่อผู้ว่าราชการจังหวัดทุกจังหวัดเพื่อขอความร่วมมือแจ้งให้สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดทราบถึงแนวทางการพิจารณาของจำเลยเท่านั้น จึงไม่อาจนำมาใช้จำกัดสิทธิเพิ่มขึ้นกว่าที่ระเบียบคณะกรรมการกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ว่าด้วยการจ่ายเงินสงเคราะห์ อัตราเงินที่จะจ่ายและระยะเวลาการจ่าย พ.ศ. 2560 ซึ่งใช้บังคับในขณะที่โจทก์ทั้งสามสิบห้ายื่นขอรับเงินสงเคราะห์และออกโดยอาศัยอำนาจตามความในมาตรา 134 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 อันมีลักษณะเป็นกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่กำหนดให้มีการจ่ายเงินจากกอ …
- ฎีกาที่ 3151/2568
การที่โจทก์จะรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ที่จำเลยร่วมมีต่อบริษัท ม. อันหมายความรวมถึงระยะเวลาการทำงานของจำเลยร่วม ในกรณีนายจ้างเป็นนิติบุคคล ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 นั้น จะต้องเป็นกรณีที่นายจ้างเดิมมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด และมีผลทำให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ เมื่อได้ความว่าบริษัท ม. และโจทก์ต่างจดทะเบียนเป็นนิติบุคคลแยกต่างหากจากกัน โดยบริษัท ม. เป็นนายจ้างผู้นำส่งเงินสมทบของจำเลยร่วมเข้ากองทุนประกันสังคมเพียงแค่งวดเดือนกุมภาพันธ์ 2545 และโจทก์เป็นนายจ้างผู้นำส่งเงินสมทบของจำเลยร่วมเข้ากองทุนประกันสังคมต่อมาตั้งแต่งวดเดือนมีนาคม 2545 แต่ตามหนังสือรับรองของบริษัท ม. ปรากฏว่าบริษัท ม. เป็นบริษัทร้างและสิ้นสภาพนิติบุคคลตั้งแต่วันที่นายทะเบียนได้ขีดชื่อออกจากทะเบียนในวันที่ 29 ธันวาคม 2552 ซึ่งแสดงให้เห็นว่า หลังจากบริษัท ม. นำส่งเงินสมทบขอ …
- ฎีกาที่ 319/2568
พ.ร.บ.ล้มละลาย พ.ศ. 2483 เป็นกฎหมายที่มีลักษณะเป็นวิธีสบัญญัติ แม้จะมีบทบัญญัติกล่าวถึงการหักกลบลบหนี้ไว้ก็เป็นกรณีที่ต้องพิจารณาตามหลักเกณฑ์ทั่วไปใน ป.พ.พ. ว่าด้วยหักกลบลบหนี้ มาตรา 341 ถึงมาตรา 348 ซึ่งเป็นการแสดงเจตนาหักกลบลบหนี้เฉพาะครั้งเฉพาะคราวประกอบด้วย ดังนั้น แม้ พ.ร.บ.ล้มละลาย ฯ มาตรา 90/33 จะมิได้บัญญัติถึงสิทธิของลูกหนี้ในการขอใช้สิทธิหักกลบลบหนี้ไว้ก็มิได้หมายความว่า ลูกหนี้จะไม่มีสิทธิเช่นนั้น เพียงแต่เมื่อลูกหนี้จะใช้สิทธิขอหักกลบลบหนี้กับเจ้าหนี้ที่ขอรับชำระหนี้ในการฟื้นฟูกิจการ ลูกหนี้ก็ชอบที่จะกระทำได้โดยดำเนินการตามบทบัญญัติใน ป.พ.พ. ดังกล่าว บทบัญญัติมาตรา 90/33 จึงไม่นำมาใช้บังคับกับกรณีที่ลูกหนี้โดยผู้บริหารแผนจะขอหักกลบลบหนี้กับผู้คัดค้านที่ 2 ผู้เป็นเจ้าหนี้ในคดีฟื้นฟูกิจการ เมื่อวันที่ 14 กรกฎาคม 2563 ผู้คัดค้านที่ 2 มีหนังสือเลิกจ้างลูกจ้าง มีผลตั้งแต่วันที่ 14 ส …
- ฎีกาที่ 8320/2568
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118/1 วรรคสอง เป็นบทบัญญัติแห่งกฎหมายที่มุ่งคุ้มครองลูกจ้างที่ได้ทำงานให้แก่นายจ้างต่อเนื่องกันมาจนครบอายุ 60 ปีขึ้นไป ซึ่งล่วงพ้นวัยแรงงานแล้ว แต่ยังคงต้องทำงานอยู่ต่อไปโดยไม่อาจเกษียณอายุได้ เนื่องจากนายจ้างมิได้กำหนดหรือมิได้ตกลงกับลูกจ้างเรื่องการเกษียณอายุกันไว้ หรือนายจ้างได้กำหนดหรือตกลงกับลูกจ้างเรื่องการเกษียณอายุกันไว้แต่เกินกว่า 60 ปี โดยให้ลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุต่อนายจ้างเพื่อให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง และมีสิทธิได้รับค่าชดเชยแม้จะมิใช่กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างก็ตาม นายจ้างกำหนดเรื่องการเกษียณอายุของลูกจ้างไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่อายุ 60 ปี ลูกจ้างเพิ่งเข้าทำงานเมื่ออายุ 61 ปี หลังจากพ้นวัยแรงงานไปแล้ว มิใช่ลูกจ้างที่ได้ทำงานต่อเนื่องจนอายุครบ 60 ปีขึ้นไป และยังมิได้ออกจากงาน ลูกจ้างจึงไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายที่จะม …
- ฎีกาที่ 3006-3081/2567
อายุงานหรือระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงานติดต่อกันให้แก่นายจ้างตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง หมายถึง ระยะเวลาตั้งแต่ลูกจ้างเริ่มต้นทำงานให้แก่นายจ้างต่อเนื่องกันไปจนสัญญาจ้างสิ้นสุดลง ระยะเวลาการทำงานให้แก่นายจ้างนี้ต้องต่อเนื่องติดต่อกันไปไม่ขาดตอน ดังนั้น หากลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้างมาเป็นระยะเวลาหนึ่ง แล้วสัญญาจ้างสิ้นสุดลง ไม่ว่าด้วยการลาออกหรือเลิกจ้าง แม้ต่อมานายจ้างกับลูกจ้างจะตกลงผูกนิติสัมพันธ์เป็นนายจ้างและลูกจ้างกันใหม่ อายุงานตามสัญญาจ้างเดิมที่สิ้นสุดและขาดตอนไปแล้ว ย่อมไม่อาจนำมานับรวมกับระยะเวลาการทำงานในภายหลังอีก เว้นแต่นายจ้างกับลูกจ้างจะตกลงกันให้นับอายุงานเดิมของลูกจ้างรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานภายหลัง หรือกรณีมีกฎหมายบัญญัติให้ลูกจ้างมีสิทธิได้นับอายุงานเดิมรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานใหม่ เช่น พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 20 ลูกจ้างจึงจะมีสิทธ …
- ฎีกาที่ 3006-3081/2567
ระยะเวลาการทำงานติดต่อกันของลูกจ้าง เพื่อนำมาใช้คำนวณค่าชดเชย ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ 2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง หมายถึง ระยะเวลาตั้งแต่ลูกจ้างเริ่มต้นทำงานให้แก่นายจ้างต่อเนื่องไปจนสัญญาจ้างสิ้นสุดลง ซึ่งต้องต่อเนื่องติดต่อกันไปไม่ขาดตอน เว้นแต่นายจ้างกับลูกจ้างจะตกลงกันให้นับอายุงานเดิมของลูกจ้างรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานภายหลังหรือกรณีมีกฎหมายบัญญัติให้ลูกจ้างมีสิทธิได้นับอายุงานเดิมรวมเข้ากับระยะเวลาการทำงานใหม่นั้น แม้ก่อนหน้านี้จำเลยที่ 1 จะเคยทำสัญญาจ้างโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างมาก่อนก็ตาม แต่สัญญาจ้างแต่ละฉบับได้สิ้นสุดลงไปก่อนแล้ว มีผู้ประมูลงานรายใหม่ที่ชนะประมูลทำสัญญาจ้างโจทก์ทำงานเป็นลูกจ้าง นิติสัมพันธ์การเป็นนายจ้างลูกจ้างและการทำงานระหว่างจำเลยที่ 1 กับโจทก์ตามสัญญาจ้างฉบับก่อนหน้านี้ได้จบสิ้นลงและขาดตอนไปแล้ว เมื่อข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่าการจ้างงานตามสัญญาจ้างฉบับหลัง จำเลยที …
- ฎีกาที่ 3106-3109/2567
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง มีเจตนารมณ์คุ้มครองนายจ้างที่ประสบเหตุการณ์ซึ่งส่งผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างอย่างรุนแรงจนถึงขั้นนายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว และในทางเดียวกันก็มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างด้วย เพราะหากไม่มีบทบัญญัติดังกล่าวนายจ้างอาจไม่สามารถรับภาระค่าใช้จ่ายในด้านแรงงานทั้งหมดได้จำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างทำให้ลูกจ้างต้องตกงานขาดรายได้และได้รับความเดือดร้อน โดยตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานในระหว่างหยุดกิจการนั้น นายจ้างต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้าของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการ ยกเว้นแต่เหตุที่ทำให้นายจ้างหยุดกิจการนั้นเกิดจากเหตุสุดวิสัย นายจ้างก็ไม่ต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้าง จำเลยประกอบกิจการให้บริการเป็นตลาดกลางในการรับจองห้องพัก ที่พัก และโรงแรมในประเ …
- ฎีกาที่ 3106-3109/2567
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 วรรคหนึ่ง มีเจตนารมณ์คุ้มครองนายจ้างที่ประสบเหตุการณ์ซึ่งส่งผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างอย่างรุนแรงจนถึงขั้นนายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว และในทางเดียวกันก็มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างด้วย เพราะหากไม่มีบทบัญญัติดังกล่าวนายจ้างอาจไม่สามารถรับภาระค่าใช้จ่ายในด้านแรงงานทั้งหมดได้ จำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างทำให้ลูกจ้างต้องตกงานขาดรายได้และได้รับความเดือดร้อน โดยตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานในระหว่างหยุดกิจการนั้น นายจ้างต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้าของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการ ยกเว้นแต่เหตุที่ทำให้นายจ้างหยุดกิจการนั้นเกิดจากเหตุสุดวิสัย นายจ้างก็ไม่ต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้าง จำเลยประกอบกิจการให้บริการเป็นตลาดกลางในการรับจองห้องพัก ที่พัก และโรงแรมในประ …
- ฎีกาที่ 3110-3113/2567
กรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวหน้าหรือเงินอย่างหนึ่งอย่างใดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อให้มีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้าง ซึ่งหากพนักงานตรวจแรงงานสอบสวนข้อเท็จจริงและปรากฏว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใดที่นายจ้างมีหน้าที่จ่ายดังกล่าว ให้พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 123 และมาตรา 124 ส่วนกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 และมาตรา 123 อันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องกล่าวหานายจ้างต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตามมาตรา 124 คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจพิจารณาวินิจฉัยชี้ขาดและออกคำสั่ง ในกรณีที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดว่าเป็นการ …
- ฎีกาที่ 3110-3113/2567
กรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวหน้าหรือเงินอย่างหนึ่งอย่างใดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อให้มีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้าง ซึ่งหากพนักงานตรวจแรงงานสอบสวนข้อเท็จจริงแล้วปรากฏว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใดที่นายจ้างมีหน้าที่จ่ายดังกล่าว ให้พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 123 และมาตรา 124 ส่วนกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 และมาตรา 123 อันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องกล่าวหานายจ้างต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตาม มาตรา 124 คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจพิจารณาวินิจฉัยชี้ขาดและออกคำสั่ง ในกรณีที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดว่าเป็นก …
- ฎีกาที่ 3114/2567
การที่คู่มือพนักงานของจำเลยที่ 2 หมวดที่ 12 ข้อ 4.3 ระบุว่า "เกษียณอายุ พนักงานที่อายุครบห้าสิบห้าปี จะพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน ณ วันสิ้นเดือนของเดือนที่ครบเกษียณอายุ บริษัทอาจขยายเวลาการเกษียณอายุให้แก่พนักงานผู้หนึ่งผู้ใดก็ได้ตามที่เห็นสมควร โดยจะทำความตกลงล่วงหน้ากับพนักงานผู้นั้นเป็นกรณีไปโดยรายละเอียดในสัญญาจะได้รับการพิจารณาแก้ไขเพื่อความเหมาะสมต่อปี" ถือเป็นกรณีที่จำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นนายจ้างได้กำหนดเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างแรงงานหรือการสิ้นสุดการทำงานของลูกจ้างเนื่องจากการเกษียณอายุของลูกจ้างไว้ ดังนั้น เมื่อโจทก์มีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ ในวันที่ 14 ธันวาคม 2560 โจทก์จึงครบเกษียณอายุในวันที่ 31 ธันวาคม 2560 ซึ่งการครบเกษียณอายุนี้ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118/1 วรรคหนึ่ง มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดให้การเกษียณอายุหรือการที่ลูกจ้างออกจากงานเนื่องจากมีอายุครบตามเวลาที่กำหนดไว้ ถือเป …
- ฎีกาที่ 3114/2567
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118/1 วรรคหนึ่ง มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดให้การเกษียณอายุหรือการที่ลูกจ้างออกจากงานเนื่องจากมีอายุครบตามเวลาที่กำหนดไว้ ถือเป็นการเลิกจ้างตามความหมายของคำว่า "การเลิกจ้าง" ที่ได้บัญญัติไว้ในมาตรา 118 วรรคสอง ดังนั้น หากลูกจ้างครบเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้และปรากฏว่านายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ จึงต้องถือว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุเกษียณอายุ นายจ้างจึงมีหน้าที่ที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดไว้ในมาตรา 118 วรรคหนึ่ง การที่คู่มือพนักงานของจำเลยที่ 2 หมวดที่ 12 ข้อ 4.3 ระบุว่า "เกษียณอายุ พนักงานที่อายุครบห้าสิบห้าปี จะพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน ณ วันสิ้นเดือนของเดือนที่ครบเกษียณอายุ บริษัทอาจขยายเวลาการเกษียณอายุให้แก่พนักงานผู้หนึ่งผู้ใดก็ได้ตามที่เห็นสมควร โดยจะทำความตกลง …
- ฎีกาที่ 3306/2567
ระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย หมวดที่ 10 ระเบียบวินัยและมาตรการในการลงโทษทางวินัย ข้อ 14 กำหนดโทษสำหรับพนักงานที่กระทำผิดวินัยไว้ทั้งสิ้น 7 ประการ โดยไม่มีเรื่องการลงโทษปรับเงิน แต่การที่โจทก์ลงโทษปรับเงินผู้ใต้บังคับบัญชานั้นเกิดจากมติของที่ประชุมพนักงานขาย อีกทั้งโจทก์เบิกความยอมรับว่า ในการทำงานโจทก์ต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย และทราบว่าจำเลยมีปรัชญาและสำนึกในการปฏิบัติงาน รวมทั้งโจทก์ได้ลงชื่อในเอกสารความผูกพันส่วนตัวของข้าพเจ้าต่อ "ปรัชญาและสำนึกในการปฏิบัติงาน" (The spirit & The Letter หรือ S&L) ไว้ด้วย แสดงให้เห็นว่า โจทก์ทราบอย่างดีว่าจำเลยให้ความสำคัญกับการที่พนักงานของจำเลยทุกคนซึ่งรวมถึงตัวโจทก์จะต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับการทำงานซึ่งรวมถึงการลงโทษพนักงานที่กระทำความผิดอย่างเคร่งครัด การที่โจทก์ประชุมพนักงานขายแล้วมีมติให้ลงโทษปรับพนักงานที่กระท …
- ฎีกาที่ 3306/2567
ระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย หมวดที่ 10 ระเบียบวินัยและมาตรการในการลงโทษทางวินัย ข้อ 14 กำหนดโทษสำหรับพนักงานที่กระทำผิดวินัยไว้ทั้งสิ้น 7 ประการ โดยไม่มีเรื่องการลงโทษปรับเงิน แต่การที่โจทก์ลงโทษปรับเงินผู้ใต้บังคับบัญชานั้นเกิดจากมติของที่ประชุมพนักงานขาย อีกทั้งโจทก์เบิกความยอมรับว่า ในการทำงานโจทก์ต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย และทราบว่าจำเลยมีปรัชญาและสำนึกในการปฏิบัติงาน รวมทั้งโจทก์ได้ลงชื่อในเอกสารความผูกพันส่วนตัวของข้าพเจ้าต่อ "ปรัชญาและสำนึกในการปฏิบัติงาน" (The spirit & The Letter หรือ S&L) ไว้ด้วย แสดงให้เห็นว่า โจทก์ทราบอย่างดีว่าจำเลยให้ความสำคัญกับการที่พนักงานของจำเลยทุกคนซึ่งรวมถึงตัวโจทก์จะต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับการทำงานซึ่งรวมถึงการลงโทษพนักงานที่กระทำความผิดอย่างเคร่งครัด การที่โจทก์ประชุมพนักงานขายแล้วมีมติให้ลงโทษปรับพนักงานที่กระท …
- ฎีกาที่ 3680/2567
บ. เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตำแหน่งช่างเจียระไน โดยมีข้อเสนอนอกเหนือจากงานในตำแหน่งช่างเจียระไนว่า จำเลยที่ 1 เสนอให้ บ. รับผลิตงานเพิ่มเติม ตามสัญญาการทำงาน ข้อ 2 แต่การรับผลิตงานเพิ่มเติมดังกล่าวจะถือว่าเป็นการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงานตาม ป.พ.พ. มาตรา 575 และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ได้นั้น ต้องเป็นกรณีที่จำเลยที่ 1 ในฐานะนายจ้างมอบงานผลิตเพิ่มเติมให้ บ. ในฐานะลูกจ้างทำงานเพิ่มเติมนั้นด้วยตนเองอันเป็นสาระสำคัญของสัญญาจ้างแรงงาน เมื่อข้อเท็จจริงได้ความว่า จำเลยที่ 1 เสนองานผลิตเพิ่มเติม คือ งานฝังเพชรพลอย ให้แก่ บ. โดย บ. มิได้รับงานผลิตเพิ่มเติมนั้นไปทำด้วยตนเอง แต่นำงานผลิตเพิ่มเติมที่ได้รับจากจำเลยที่ 1 ดังกล่าวไปจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างให้ทำงานเป็นช่างฝังเพชรพลอย และให้โจทก์ทำงานที่สถานประกอบกิจการของจำเลยที่ 1 กับใช้อุปกรณ์ที่อยู่ในที่ทำงานของจำเลยที่ 1 เพื่อทำงานฝังเพชรพลอย …
- ฎีกาที่ 3680/2567
บ. เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตำแหน่งช่างเจียระไน โดยมีข้อเสนอนอกเหนือจากงานในตำแหน่งช่างเจียระไน ว่า จำเลยที่ 1 เสนอให้ บ. รับผลิตงานเพิ่มเติม ตามสัญญาการทำงาน ข้อ 2 แต่การรับผลิตงานเพิ่มเติมดังกล่าวจะถือว่าเป็นการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน ตาม ป.พ.พ. มาตรา 575 และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ได้ นั้น ต้องเป็นกรณีที่จำเลยที่ 1 ในฐานะนายจ้างมอบงานผลิตเพิ่มเติมให้ บ. ในฐานะลูกจ้างทำงานเพิ่มเติมนั้นด้วยตนเองอันเป็นสาระสำคัญของสัญญาจ้างแรงงาน เมื่อข้อเท็จจริงได้ความว่า จำเลยที่ 1 เสนองานผลิตเพิ่มเติม คือ งานฝังเพชรพลอย ให้แก่ บ. โดย บ. มิได้รับงานผลิตเพิ่มเติมนั้นไปทำด้วยตนเอง แต่นำงานผลิตเพิ่มเติมที่ได้รับจากจำเลยที่ 1 ดังกล่าวไปจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างให้ทำงานเป็นช่างฝังเพชรพลอย และให้โจทก์ทำงานที่สถานประกอบกิจการของจำเลยที่ 1 กับใช้อุปกรณ์ที่อยู่ในที่ทำงานของจำเลยที่ 1 เพื่อทำงานฝังเพชรพ …
- ฎีกาที่ 39/2567
ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 12 หมายความว่า หากผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างมีค่าจ้างหรือเงินอื่นที่ต้องจ่ายแก่ลูกจ้าง ผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปจนถึงผู้รับเหมาชั้นต้นต้องร่วมรับผิดกับผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างในค่าจ้างหรือเงินอื่นที่ต้องจ่ายแก่ลูกจ้างนั้นด้วย และเมื่อผู้รับเหมาชั้นต้นหรือผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปจ่ายค่าจ้างหรือเงินอื่นที่ต้องจ่ายแทนผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างไปแล้วก็ให้มีสิทธิไล่เบี้ยเงินดังกล่าวคืนจากผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างได้ บทบัญญัติดังกล่าวมิได้ให้สิทธิแก่ผู้รับเหมาชั้นต้นที่จ่ายเงินไปแล้วไล่เบี้ยเรียกเงินคืนจากผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปซึ่งไม่ได้เป็นนายจ้างได้ เมื่อข้อเท็จจริงยุติว่า ก. เป็นผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างมีค่าจ้างค้างจ่ายต่อลูกจ้างของตน และจำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นผู้รับเหมาชั้นต้นนำเงินดังกล่าวไปวางที่ศาลจังหวัดภูเขียวเพื่อชำระให้แก่ลูกจ้างข …
- ฎีกาที่ 39/2567
ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 12 หมายความว่า หากผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างมีค่าจ้างหรือเงินอื่นที่ต้องจ่ายแก่ลูกจ้าง ผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปจนถึงผู้รับเหมาชั้นต้นต้องร่วมรับผิดกับผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างในค่าจ้างหรือเงินอื่นที่ต้องจ่ายแก่ลูกจ้างนั้นด้วย และเมื่อผู้รับเหมาชั้นต้นหรือผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปจ่ายค่าจ้างหรือเงินอื่นที่ต้องจ่ายแทนผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างไปแล้วก็ให้มีสิทธิไล่เบี้ยเงินดังกล่าวคืนจากผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างได้ บทบัญญัติดังกล่าวมิได้ให้สิทธิแก่ผู้รับเหมาชั้นต้นที่จ่ายเงินไปแล้วไล่เบี้ยเรียกเงินคืนจากผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปซึ่งไม่ได้เป็นนายจ้างได้ เมื่อข้อเท็จจริงยุติว่า ก. เป็นผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างมีค่าจ้างค้างจ่ายต่อลูกจ้างของตน และจำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นผู้รับเหมาชั้นต้นนำเงินดังกล่าวไปวางที่ศาลจังหวัดภูเขียวเพื่อชำระให้แก่ลูกจ้างข …
- ฎีกาที่ 3969-3975/2567
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 24 วรรคหนึ่ง ได้บัญญัติไว้ว่า "ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราว ๆ ไป" ซึ่งหมายความว่า หากนายจ้างประสงค์ที่จะให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานแล้ว นายจ้างต้องขอความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเริ่มทำงานล่วงเวลาในแต่ละคราว ๆ ไป นายจ้างถึงจะมีสิทธิให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานได้ แต่สัญญาจ้างแรงงานของโจทก์ทั้งเจ็ด กำหนดไว้เหมือนกันในข้อ 2. การปฏิบัติงาน ข้อ 2.1 กำหนดไว้ว่า เวลาปฏิบัติงานปกติ ให้ถือเวลาที่กำหนดโดยนายจ้าง ข้อ 2.2 ค่าจ้างล่วงเวลา ให้ถือเวลาที่นอกเหนือจากเวลาทำงานปกติ และตามเอกสารแนบท้ายสัญญาจ้างแรงงาน ระบุในข้อ 1.2 เวลาทำงานนอกฝั่ง กะกลางวัน เวลา 6 นาฬิกา ถึง 18 นาฬิกา / กะกลางคืน เวลา 18 นาฬิกา ถึง 6 นาฬิกา โดยคิดเป็นเวลาทำงานปกติ 8 ชั่วโมง และส่วนที่เหลือเป็นค่าจ้างล่วงเวลา จึงเท่าก …
- ฎีกาที่ 3229/2566
โจทก์ทำงานในส่วนการผลิตเช่นเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงของจำเลยที่ 2 กรณีจึงต้องอยู่ในบังคับของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 11/1 วรรคสอง ที่บัญญัติว่า "ให้ผู้ประกอบกิจการดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ" ซึ่งหมายความว่า ผู้ประกอบกิจการต้องดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการจากผู้ประกอบกิจการในลักษณะอย่างเดียวกับลูกจ้างตามสัญญาโดยตรงโดยไม่เลือกว่าเป็นลูกจ้างรับเหมาค่าแรงหรือลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง ดังนั้น เมื่อเงินโบนัสถือเป็นสิทธิประโยชน์และสวัสดิการ ประกอบกับโจทก์ทำงานมาประมาณ 3 ปี เกินระยะเวลาทดลองงาน ซึ่งมีกำหนดระยะเวลา 120 วัน โจทก์จึงไม่ใช่ลูกจ้างทดลองงาน อีกทั้งแม้การจ่ายเงินโบนัสดังกล่าวเกิดจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่า …