ทนอยกฎหมายที่อ้างถึง: พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518
1,112 รายการ · หน้า 20 จาก 56
- ฎีกาที่ 3532/2536
สหภาพแรงงานได้ยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างเพื่อขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง และต่อมามีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยกำหนดให้ลูกจ้างที่นัดหยุดงานกลับเข้าทำงานภายในเวลาที่กำหนด ระหว่างนั้นลูกจ้างบางส่วนได้ร่วมกันทุกทำลายทรัพย์สินของนายจ้างได้รับความเสียหายนายจ้างจึงมีอำนาจออกใบรายงานตัวให้ลูกจ้างลงชื่อก่อนเข้าทำงานได้ เมื่อลูกจ้างไม่ยอมลงชื่อในใบรายงานตัวและไม่ยอมเข้าทำงานในช่วงเวลาที่กำหนดโดยไม่มีเหตุอันจะอ้างได้ตามกฎหมาย ย่อมเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร นายจ้างเลิกจ้างได้หากลูกจ้างนั้นละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันขึ้นไป
- ฎีกาที่ 3539/2536
การที่จำเลยรับโจทก์ทั้งหกเข้าทำงานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่ตลอดมาไม่เป็นการผูกมัดจำเลยว่าจะต้องให้โจทก์ทั้งหกทำงานในตำแหน่งนั้น ตลอดไป งานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่แผนกห้องผ้าหรือซักรีดและงานตำแหน่งพนักงานทำความสะอาดต่างก็ใช้พนักงานระดับต่ำสุดเป็นงานระดับเดียวกันไม่ต้องใช้ความรู้ความสามารถเป็นพิเศษ พนักงานสามารถสับเปลี่ยนแผนกได้ จำเลยย้ายโจทก์ไปอยู่แผนกทำความสะอาดเพราะพนักงานรีดผ้าโดยเครื่องอัตโนมัติที่ติดตั้งใหม่ไม่ต้องใช้ความชำนาญมากและมีพนักงานจากบริษัทอื่นรับจ้างทำหน้าที่ดังกล่าวในค่าจ้างที่ถูกกว่า เป็นเรื่องที่จำเลยจัดการบริหารงานบุคคลเพื่อลดค่าใช้จ่ายค่าจ้างและผลประโยชน์ของโจทก์ทั้งหกก็มิได้ลดลงเมื่อย้ายแผนก และไม่ปรากฏว่าการที่จำเลยย้ายโจทก์ทั้งหกเป็นการกลั่นแกล้ง จึงไม่ถือเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้าง จำเลยมีอำนาจทำได้
- ฎีกาที่ 3539/2536
เมื่อไม่ปรากฏว่ามีสัญญาหรือมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ห้ามโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งของโจทก์ทั้งหกแม้ตามสำเนาใบสมัครงานของโจทก์ที่ 1 โจทก์ที่ 2 โจทก์ที่ 3และโจทก์ที่ 5 จะระบุว่าโจทก์ที่ 1 สมัครทำงานในตำแหน่งพนักงานห้องซักผ้า โจทก์ที่ 2 โจทก์ที่ 3 และโจทก์ที่ 5สมัครทำงานในตำแหน่งพนักงานซักรีดผ้าเครื่องใหญ่ก็ตามก็เป็นเรื่องโจทก์แสดงความประสงค์จะทำงานในตำแหน่งดังกล่าว เท่านั้น และไม่ปรากฏว่าจำเลยได้ประกาศรับสมัครพนักงาน ในตำแหน่งดังกล่าว เมื่อจำเลยรับโจทก์ที่ 1 ที่ 2 ที่ 3และที่ 5 เข้าทำงานและให้ทำงานในตำแหน่ง พนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่ ก็ไม่ปรากฏว่าจำเลยได้ทำสัญญา ว่าจะให้โจทก์ทั้งสี่ดังกล่าวทำงานในตำแหน่ง พนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่อย่างเดียว เช่นเดียวกับเมื่อจำเลย รับโจทก์ที่ 4 และโจทก์ที่ 6 เข้าทำงาน โดยเฉพาะ โจทก์ที่ 4 และโจทก์ที่ 6 นั้นเมื่อสมัครเข้าทำงานกับจำเลย ก็มิได้ระบุว่าจะขอทำงานใน …
- ฎีกาที่ 3539/2536
เมื่อไม่ปรากฏว่ามีสัญญาหรือมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ห้ามโยกย้ายสับเปลี่ยนตำแหน่งของโจทก์ทั้งหก แม้ตามสำเนาใบสมัครงานของโจทก์ที่ 1โจทก์ที่ 2 โจทก์ที่ 3 และโจทก์ที่ 5 จะระบุว่าโจทก์ที่ 1 สมัครทำงานในตำแหน่งพนักงานห้องซักผ้า โจทก์ที่ 2 โจทก์ที่ 3 และโจทก์ที่ 5 สมัครทำงานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่ก็ตาม ก็เป็นเรื่องโจทก์แสดงความประสงค์จะทำงานในตำแหน่งดังกล่าวเท่านั้น และไม่ปรากฏว่าจำเลยได้ประกาศรับสมัครพนักงานในตำแหน่งดังกล่าว เมื่อจำเลยรับโจทก์ที่ 1 ที่ 2 ที่ 3 และที่ 5 เข้าทำงานและให้ทำงานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่ ก็ไม่ปรากฏว่าจำเลยได้ทำสัญญาว่าจะให้โจทก์ทั้งสี่ดังกล่าวทำงานในตำแหน่งพนักงานรีดผ้าเครื่องใหญ่อย่างเดียว เช่นเดียวกับเมื่อจำเลยรับโจทก์ที่ 4 และโจทก์ที่ 6 เข้าทำงาน โดยเฉพาะโจทก์ที่ 4 และโจทก์ที่ 6 นั้นเมื่อสมัครเข้าทำงานกับจำเลยก็มิได้ระบุว่าจะขอทำงานในตำแหน่ง …
- ฎีกาที่ 3843/2536
อุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสี่ในประเด็นที่ว่า จำเลยรับจดทะเบียนแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับของสภาองค์การลูกจ้างแรงงานแห่งประเทศไทย ตามคำขอของ จ. ฉบับลงวันที่ 16 มีนาคม2535 ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ เป็นประเด็นตามคำฟ้องของโจทก์ที่ 4 ที่ขอให้บังคับจำเลยเพิกถอนการรับจดทะเบียนแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับดังกล่าว โดยโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 3ไม่ได้ฟ้อง และขอให้บังคับจำเลยในประเด็นนี้ด้วยอุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสี่ในส่วนที่เป็นอุทธรณ์ของโจทก์ที่ 1ถึงที่ 3 จึงเป็นอุทธรณ์ที่ไม่ได้ยกขึ้นว่ากันมาแล้วในศาลแรงงานกลาง เป็นอุทธรณ์ที่ไม่ชอบที่จะรับไว้พิจารณาตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225 ประกอบพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 31 การจดทะเบียนคณะกรรมการบริหารของสภาองค์การลูกจ้างแรงงานแห่งประเทศไทย เป็นเพียงวิธีการทางกฎหมายเพื่อให้ปรากฏหลักฐานทางทะเบียนเท่านั้น และตามข้อบังคับสภาองค์การลูกจ้างแรงงานแห่งประเทศไทย ข้อ 19ก็กำห …
- ฎีกาที่ 3924/2536
แม้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมสิ้นสุดลง แต่จำเลยกับสหภาพแรงงานอุตสาหกรรมอาภรณ์ไทยก็มิได้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกันใหม่ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมจึงยังคงมีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละ 1 ปี จนกว่าจะได้มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกันใหม่ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 12 การนัดหยุดงานเป็นเพียงการที่ลูกจ้างร่วมกันหยุดงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน หามีผลทำให้สัญญาจ้างแรงงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างสิ้นสุดลง ทั้งเงินช่วยเหลือค่าทำศพเป็นเงินสวัสดิการที่จำเลยจ่ายให้เมื่อลูกจ้างถึงแก่กรรมมิได้จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติ จึงเป็นสวัสดิการที่ไม่เกี่ยวกับการทำงานตามปกติ จำเลยจึงต้องจ่ายค่าทำศพให้แก่โจทก์
- ฎีกาที่ 4015/2536
อุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่าตามประกาศรายงานการประชุมตัวแทนลูกจ้างกับบริษัทฯ เอกสารหมาย จ.6 ข้อ 1.1 มีความหมายว่า จำเลยจะต้องไม่นำค่าครองชีพมารวมคิดในการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำกับเงินค่าจ้าง โดยอ้างว่ามีประเพณีปฏิบัติมาตั้งแต่เริ่มมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งได้แยกจ่ายค่าจ้างกับค่าครองชีพออกจากกันมาโดยตลอด และการจ่ายค่าจ้างจำเลยจะจ่ายไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายทุกครั้งซึ่งตามประกาศรายงานการประชุมตัวแทนลูกจ้างกับบริษัทฯก็ให้ปฏิบัติต่อไป ดังนั้นการที่โจทก์นำค่าครองชีพมารวมคิดคำนวณในการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเป็นการขัดต่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ระบุว่าสิทธิและผลประโยชน์อื่นใดนอกเหนือจากข้อตกลงนี้และจำเลยได้จัดให้ลูกจ้างอยู่ก่อนแล้วให้เป็นไปในอัตราและระบบเดิม อุทธรณ์ของโจทก์เป็นการอุทธรณ์ถึงการแปลความหมายของข้อความ จึงเป็นการอุทธรณ์ในข้อกฎหมาย อุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า การนำค่าครองช …
- ฎีกาที่ 4015/2536
อุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่าตามประกาศรายงานการประชุมตัวแทนลูกจ้างกับบริษัทฯ เอกสารหมาย จ.6 ข้อ 1.1 มีความหมายว่า จำเลยจะต้องไม่นำค่าครองชีพมารวมคิดในการปรับอัตราค่าจ่างขั้นต่ำกับเงินค่าจ้าง โดยอ้างว่ามีประเพณีปฏิบัติมาตั้งแต่เริ่มมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งได้แยกจ่ายค่าจ้างกับค่าครองชีพออกจากกันมาโดยตลอด และการจ่ายค่าจ้างจำเลยจะจ่ายไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายทุกครั้ง ซึ่งตามประกาศรายงานการประชุมตัวแทนลูกจ้างกับบริษัทฯก็ให้ปฏิบัติต่อไป ดังนั้นการที่โจทก์นำค่าครองชีพมารวมคิดคำนวณในการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเป็นการขัดต่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ระบุว่าสิทธิและผลประโยชน์อื่นใดนอกเหนือจากข้อตกลงนี้และจำเลยได้จัดให้ลูกจ้างอยู่ก่อนแล้ว ให้เป็นไปในอัตราและระบบเดิม อุทธรณ์ของโจทก์เป็นการอุทธรณ์ถึงการแปลความหมายของข้อความ จึงเป็นการอุทธรณ์ในข้อกฎหมาย อุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า การนำค่าครอ …
- ฎีกาที่ 4101/2536
ตามระเบียบข้อบังคับของจำเลย ข้อ 29.2 ระบุว่า ลูกจ้างที่ทำงานครบ 101/2 ปีขึ้นไป ให้คิดบำเหน็จและค่าชดเชยตามข้อบังคับเรื่องเงินบำเหน็จค่าชดเชยและเงินทดแทนข้อ 1(2)ลงวันที่ 1 พฤศจิกายน 2526 โจทก์ทั้งหกทำงานมานานเกินกว่า101/2 ปีขึ้นไป จึงอยู่ในเกณฑ์ที่ต้องนำมาคำนวณได้แม้ข้อบังคับดังกล่าวมีข้อความระบุว่า ลูกจ้างที่ทำงาน1 ปีขึ้นไป แต่ไม่ครบ 3 ปี จำเลยจ่ายค่าชดเชยต่ำกว่าประกาศของกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46ก็ตาม ข้อบังคับในส่วนนี้ก็ไม่มีผลบังคับตามกฎหมาย และไม่ได้กระทบกระเทือนถึงสิทธิของโจทก์ทั้งหก เพราะโจทก์ทั้งหกทำงานมานานเกินกว่า 24 ปี สามารถคำนวณตามเกณฑ์ข้อบังคับการจ่ายเงินข้อ 29.2 ได้ เมื่อจำเลยจ่ายค่าชดเชยและเงินบำเหน็จให้แก่โจทก์ทั้งหกตามข้อบังคับข้อ 29.2 ไปครบถ้วนแล้ว โจทก์ทั้งหกจึงเรียกเอาค่าชดเชยซ้ำอีกไม่ได้
- ฎีกาที่ 4107/2536
ข้อบังคับการทำงานของผู้ร้องกำหนดประเภทการลงโทษไว้โดยมิได้ระบุขั้นตอนการลงโทษไว้ ผู้ร้องจึงไม่จำต้องลงโทษตามขั้นตอนในข้อบังคับการทำงานผู้ร้องอาจเลือกวิธีใด ๆ ตามข้อบังคับการทำงานโดยพิจารณาจากความหนักเบาของความผิดของพนักงานแต่ละคน ผู้คัดค้านกระทำผิดในขณะปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ทำงานโดยไม่ยำเกรงต่อข้อบังคับการทำงานของผู้ร้อง การกระทำของผู้คัดค้านไม่เป็นเยี่ยงอย่างอันดีทำให้แตกความสามัคคี ยากแก่การปกครองบังคับบัญชา กรณีจึงมีเหตุสมควรให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านได้
- ฎีกาที่ 4107/2536
ข้อบังคับการทำงานของผู้ร้องกำหนดประเภทการลงโทษ ไว้โดยมิได้ระบุขั้นตอนการลงโทษไว้ ผู้ร้องจึงไม่จำต้อง ลงโทษตามขั้นตอนในข้อบังคับการทำงานผู้ร้องอาจ เลือกวิธีใด ๆ ตามข้อบังคับการทำงาน โดยพิจารณา จากความหนักเบาของความผิดของพนักงานแต่ละคนผู้คัดค้านกระทำผิดในขณะปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ทำงานโดยไม่ยำเกรงต่อข้อบังคับการทำงานของผู้ร้องการกระทำของผู้คัดค้านไม่เป็นเยี่ยงอย่างอันดี ทำให้แตกความสามัคคี ยากแก่การปกครองบังคับบัญชากรณีจึงมีเหตุสมควรให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านได้
- ฎีกาที่ 4398/2536
สถานประกอบกิจการของจำเลยมีคณะกรรมการลูกจ้างได้ 11 คนลูกจ้างของจำเลยเกินหนึ่งในห้าของจำนวนลูกจ้างทั้งหมดเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน อ.สหภาพแรงงานอ. ได้แต่งตั้งกรรมการลูกจ้าง6 คน โดยโจทก์ได้รับแต่งตั้งให้เป็นกรรมการลูกจ้างด้วย ดังนี้โจทก์เป็นกรรมการลูกจ้างตั้งแต่วันที่ได้รับการแต่งตั้งแม้จะยังไม่มีการเลือกตั้งกรรมการลูกจ้างอีก 5 คนก็ตาม จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยมิได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน จึงไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 52
- ฎีกาที่ 4398/2536
การที่สหภาพแรงงานแต่งตั้งกรรมการลูกจ้าง กฎหมายมิได้บัญญัติว่าต้องแจ้งให้นายจ้างทราบ ซึ่งแตกต่างกับการเลือกตั้งกรรมการลูกจ้างและ พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มิได้บัญญัติว่ากรรมการลูกจ้างที่สหภาพแรงงานแต่งตั้งเป็นกรรมการลูกจ้างตั้งแต่เมื่อใดแต่ พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 47บัญญัติให้กรรมการลูกจ้างอยู่ในตำแหน่งคราวละสามปีแต่อาจได้รับเลือกตั้งหรือแต่งตั้งใหม่ได้ แสดงว่ากรรมการลูกจ้างที่ได้รับแต่งตั้งจากสหภาพแรงงานเป็นกรรมการลูกจ้างตั้งแต่วันที่มีการแต่งตั้ง แม้จะยังไม่มีการเลือกตั้งกรรมการลูกจ้างอีกส่วนหนึ่งก็ตามจำเลยเลิกจ้างโจทก์ในวันเดียวกับที่โจทก์ได้รับแต่งตั้งเป็นกรรมการลูกจ้างโดยมิได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานจึงไม่ชอบด้วย พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518มาตรา 52 อุทธรณ์ของจำเลยเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากล่าวกันมาแล้วในศาลแรงงานกลาง ทั้งไม่ใช่ปัญหาเกี่ยวด้วยความสง …
- ฎีกาที่ 4398/2536
การที่สหภาพแรงงานแต่งตั้งกรรมการลูกจ้าง กฎหมายมิได้บัญญัติว่าต้องแจ้งให้นายจ้างทราบ ซึ่งแตกต่างกับการเลือกตั้งกรรมการลูกจ้างและ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มิได้บัญญัติว่ากรรมการลูกจ้างที่สหภาพแรงงานแต่งตั้งเป็นกรรมการลูกจ้างตั้งแต่เมื่อใด แต่ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์พ.ศ.2518 มาตรา 47 บัญญัติให้กรรมการลูกจ้างอยู่ในตำแหน่งคราวละสามปีแต่อาจได้รับเลือกตั้งหรือแต่งตั้งใหม่ได้ แสดงว่ากรรมการลูกจ้างที่ได้รับแต่งตั้งจากสหภาพแรงาน เป็นกรรมการลูกจ้างตั้งแต่วันที่มีการแต่งตั้ง แม้จะยังไม่มีการเลือกตั้งกรรมการลูกจ้างอีกส่วนหนึ่งก็ตาม จำเลยเลิกจ้างโจทก์ในวันเดียวกับที่โจทก์ได้รับแต่งตั้งเป็นกรรมลูกจ้างโดยมิได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานจึงไม่ชอบด้วยพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 52 อุทธรณ์ของจำเลยเป็นข้อที่มิได้ยกขึ้นว่ากล่าวกันมาแล้วในศาลแรงงานกลาง ทั้งไม่ใช่ปัญหาเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชนต้อง …
- ฎีกาที่ 822/2536
กรรมการลูกจ้างซึ่งเป็นผู้คัดค้านทำและแจกจ่ายแถลงการณ์ด่วนพิเศษมีข้อความกล่าวถึงผู้ร้องซึ่งเป็นนายจ้างว่า "พอเข้าทำงานแล้วบริษัทฯ ก็ยังพูดว่า บริษัทฯ อยากให้เกิดความสามัคคีเหมือนเดิมแต่พอพนักงานเข้ามาทำงานแล้ว ให้ความร่วมมือกับทางบริษัทในการทำงานแต่ทางบริษัทฯ ยังทำให้พนักงานกับสหภาพฯ แตกสามัคคีมาโดยตลอดจนกระทั่งมาเมื่อวันที่ 4 กุมภาพันธ์ 2525 ทางบริษัทฯ ได้โยกย้ายคณะกรรมการสหภาพฯ โดยมีเจตนากลั่นแกล้งและแก้แค้นคณะกรรมการสหภาพฯ และ "ทางสหภาพฯ ยังรู้ข้อมูลอีกว่า พวกเรานัดหยุดงานนั้น พวกที่เข้าทำงานก่อนได้เงินปลอบขวัญอีกมากพอสมควรให้กับพวกที่เข้ามาทำงานอีกโดยที่พวกเราไม่ได้อย่างนี้พวกเราก็เห็นแล้วว่าบริษัทฯ ไม่มีความจริงใจต่อพนักงาน และบริษัทฯ ต้องการที่จะให้พนักงานแตกแยกกันด้วย ฉะนั้น ขอให้พนักงานเล็งเห็นว่าบริษัทฯ ยังเล่นพวกเราไม่เลิกโดยพยายามจะล้มองค์กรสหภาพฯ" และ"ในเมื่อบริษัทฯ เคยพูดว่าเรา …
- ฎีกาที่ 822/2536
การทำและแจกจ่ายเอกสารที่มีข้อความกล่าวหานายจ้างว่ามีพฤติการณ์ในทางร้าย กลั่นแกล้งและแก้แค้นลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการสหภาพแรงงานไม่เลิกราไม่เป็นไปตามที่พูดไว้ ไม่มีความสุจริตใจต้องการให้พนักงานแตกความสามัคคีพยายามทำให้สหภาพแรงงานซึ่งเป็นองค์การของลูกจ้างเลิกไป เป็นคนไม่อยู่กับร่องกับรอยอันเป็นข้อความที่ล้วนแต่ทำให้ลูกจ้างและผู้อ่านข้อความนั้นรู้สึกว่านายจ้างประพฤติปฏิบัติตนไม่ดี ไม่ถูกต้อง และไม่มีคุณธรรมก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างทั้งสิ้น เป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
- ฎีกาที่ 106/2535
ตาม พ.ร.บ. สถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งประเทศไทยพ.ศ. 2522 กำหนดให้ผู้ว่าการเพียงผู้เดียวมีอำนาจในการบริหารกิจการและบังคับบัญชาพนักงานลูกจ้างทุกตำแหน่ง รวมตลอดถึงมีอำนาจในการบรรจุแต่งตั้ง ถอดถอน ลงโทษพนักงานและลูกจ้างทุกคน จำเลยที่ 2 ซึ่งเป็นผู้ว่าการจึงมีฐานะเป็นนายจ้างของโจทก์ ส่วนจำเลยที่ 3 ถึงที่ 12 เป็นกรรมการมีอำนาจให้ความเห็นชอบวางนโยบายบริหารงานและควบคุมดูแล โดยทั่วไป และออกข้อบังคับต่าง ๆ เท่านั้นมิได้มีอำนาจตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้และไม่ใช่ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนจำเลยที่ 1 หรือที่ 2 แต่อย่างใดจำเลยที่ 3 ถึงที่ 12 จึงมิใช่นายจ้างของโจทก์ โจทก์จึงไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยที่ 3 กับที่ 12 ให้ร่วมรับผิดในข้อพิพาทระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ 1 ที่ 2.
- ฎีกาที่ 118/2535
ระเบียบข้อบังคับของนายจ้างกำหนดกรณีที่ถือว่าเป็นความผิดอย่างร้ายแรงที่จะลงโทษถึงเลิกจ้างได้โดยกำหนดไว้รวม 10 ประการแต่การที่กรรมการลูกจ้างพูดจาส่อเสียด พนักงานด้วยกันไม่อยู่ใน 10 ประการที่นายจ้างกำหนดไว้ว่าเป็นความผิดร้ายแรงนายจ้างย่อมไม่อาจอ้างมาเป็นเหตุเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างได้
- ฎีกาที่ 1217/2535
การที่ผู้กล่าวหาที่ 1 ที่ 2 ที่ 5 ที่ 6 และที่ 7 ได้ทำ หนังสือให้แก่โจทก์ว่าได้รับทราบข้อเท็จจริงแล้ว จึงไม่ติดใจที่จะ เรียกร้องใด ๆต่อโจทก์อีกต่อไปและมีความประสงค์จะเข้าทำงาน ตามปกติ ก็หาทำให้สิทธินัดหยุดงานที่มีอยู่ตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518อันเป็นบทบัญญัติเกี่ยวกับความ สงบเรียบร้อยของประชาชนระงับไปไม่ผู้กล่าวหาที่ 1 ที่ 2 ไม่มา ทำงานในระหว่างที่ยังอยู่ในช่วงระยะเวลานัดหยุดงานโดยชอบ ไม่ถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุผล อันสมควร ส่วนผู้กล่าวหาที่ 5 ที่ 6 และที่ 7 นั้น ข้อเท็จจริงปรากฏว่า ไม่มาทำงานเพราะโจทก์ปิดงาน จึงมิใช่การละทิ้งหน้าที่โดย ไม่มีเหตุผลอันสมควรเช่นกัน.
- ฎีกาที่ 1217/2535
การนัดหยุดงานที่กระทำโดยสหภาพแรงงานซึ่งแจ้งข้อเรียกร้องต่อนายจ้าง ถือว่าเป็นการกระทำแทนลูกจ้างทุกคนที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานดังกล่าว และเมื่อได้มีการแจ้งนัดหยุดงานโดยชอบแล้วสมาชิกของสหภาพแรงงานนั้นทุกคนก็มีสิทธิที่จะนัดหยุดงานได้ ซึ่งสิทธิดังกล่าวเกิดขึ้นตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518อันเป็นบทบัญญัติเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน แม้ลูกจ้างบางคนจะได้ทำหนังสือว่ามีความประสงค์จะเข้าทำงานตามปกติก็หาทำให้สิทธิที่จะหยุดงานที่มีอยู่ตามกฎหมายระงับไปไม่ การที่ลูกจ้างดังกล่าวไม่มาทำงานในระหว่างที่ยังอยู่ในช่วงระยะเวลานัดหยุดงานโดยชอบจะถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรมิได้